愛知県の飲食店専門税理士が、社員に選ばれる飲食店のヴィジョンの作りにおいて重要なキャリアパスについて解説しています。

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スタッフに選ばれる飲食店のヴィジョンの作り方~キャリアパスを明確化しましょう。

経営改革を断行すると辞めていくスタッフがでます。

愛知県の飲食店の創業や多店舗化を
「お金」と「チームビルディング」で
戦略的に加速する税理士の山内聖堂です。


先日、

経営者の異業種交流会で

「ヴィジョン作りの学習会」

があったので学びにいきました。


報告者は、

東北地方において、

リーマンショックや震災といった苦境

明確なヴィジョンを掲げて経営改革をすることにより乗り越え、

成長を続けている会社の経営者でした。


よくある話なのですが、

この会社でも改革初期に、

数名の社員が会社を去っていったそうです。


経営改革を断行すると、

それまでなんとなく会社にぶら下がっていた社員のうち、

変化を受け入れられない社員が辞めることがあります。


ヒトは基本的には変化を嫌う生き物です。


そのため、

一時的に人員不足になり大変ですが、

採用活動においてもヴィジョンを掲げ、

会社が目指す世界に共感してくれる方を採用すれば、

最終的には会社は良くなります。


経営者は、

怯まず一貫性をもって経営改革を行うことが重要です。



会社が成長し、待遇が良くなっても辞めるスタッフがでる場合があります。

報告の後半において、

「会社が苦しい時に頑張ってくれて、

こちらも将来を期待していた社員が
最近辞めてしまった・・・。」

という告白がありました。


会社が成長し、

待遇も改善されていたので、

なぜ辞めたのか分からない・・・。


社長さんは悲しそうにこう話していました。


では、

なぜそのようなことが起こるのでしょうか?

そのヴィジョンにキャリアパスはありますか?

経営改革がうまく進んでおり、

これからさらに成長しようとしているときに

主力社員が辞めてしまう・・・。


もしかしたらそれは、

キャリアパスが明確化されていないことに
その原因があるかもしれません。


前回のコラムで、

ヴィジョン作りはストーリー作りであり、

「理想のありたい状態」の構成要素を細かく細分化し、

全体的にくい違いがなくなって初めて

実感が湧くヴィジョンが出来ると紹介しました。


前回のコラムはこちら


○年後のヴィジョンには、

○年後の組織図が必要です。


経営者はスタッフに対し、

その組織図の中のポジションに対するキャリアパスを明確に提示し、

期待感とともに伝えましょう。
 

キャリアパスって何のこと?

キャリアパスとは、

簡単にいうとキャリアアップの道筋のことを言います。


飲食店でいいますと、

社員として入社して何年か職務を経験し、

一定の能力が獲得できれば副店長に昇格できます。


副店長として一定期間勤務して、

店舗の管理をする能力が一定以上獲得すれば、

店長に昇格できます。


さらに、

店長としてお店の管理を頑張りながら、

一定以上の能力を獲得すれば、

スーパーバイザーへの道が開けます。。


このように、

どのような仕事をどれくらいの期間経験し、

どの程度の能力(職能)が身につくと
どのポストに就けるのかを明確化したものを、

キャリアパスといいます。

なぜキャリアパスを明確化すると良いの?

キャリアパスを示すことで、

社員は自分がどのようなスキルや専門性を身につければ、

望むポストに就けるのか把握できます。


社員自らが自分のキャリアについて深く考える事は、

モチベーションンの向上に繋がるほか、

その職において自己の近未来像を描くことができます。


キャリアパスが明示されていないと、

社員は自己の成長とキャリアの関係性を
イメージすることが出来ず、

会社と自分の将来に漠然とした不安や不満を抱えてしまいます


その結果、

より自分の能力を評価してくれる(と感じる)
会社に転職していってしまうのです。


成長意欲のあるスタッフが転職してしまうのは、

成長を目指す組織にとっては大きな痛手です。


ヴィジョンを描く場合は、

キャリアパスも明確化し、

社員に伝えていくことが必要です。

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