オープンブック・マネジメント～労働分配率を重視して、会社と社員が豊かになる飲食店経営を目指そう
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飲食店の働き方改革！労働分配率を重視して、会社と社員が豊かになる飲食店経営を目指そう～オープンブック・マネジメント
残業代の減少状況（日経新聞６／１８第２面より）
「お金」と「チーム力向上」で
愛知県の飲食店のヴィジョン実現を
戦略的に加速する税理士の山内聖堂です。
６月１８日付の日経新聞に
「浮いた残業代、人に投資」
という記事が掲載されました。
２０１６年度の労働統計調査で
1人当たりひと月の平均残業代は１万９千円、
現金給与総額の６％を占めるそうです。
産業界全体の残業代は、
１４兆円規模にのぼります。
前年度比で０．６％残業代が減少したので、
全体で８４０億円の減少があった計算になります。
記事には
「働き方改革の最大の課題は生産性の向上」
とのコメントが付されています。
そして、各社の取組が紹介されています。
自社に取り入れられる事例がないか
参考にしてください。
各社の残業減少への取組１．給与で社員に還元する方法
１．人手不足が深刻な業界の一般的な取組
減った残業代を
ボーナスに上乗せして還元しています。
松屋フーズでは、
月２日のノー残業デーを設けて、
そこで減少した残業代を
ボーナスに上乗せして還元するそうです。
では、何故
「ボーナスに上乗せして還元する」
という方法を採るのでしょう？
それは、
制度設計が簡単なことと、
将来の利益に与える影響が小さい
という２点が考えられます。
つまり、会社にとって都合の悪くない改革
と言えます。
記事では、
「責任に見合ったかたちで
給与体系全体を見直すべきだ。」
と示唆し、次の二社の事例を挙げています。
２．ワタミ
創業以来初のベースアップを実施しました。
原資は減少した残業代です。
今後も残業削減分を全額給与に充てる方針。
３．ヤフー
残業があってもなくても、
従業員に月２５時間分の残業代を上乗せしている。
実際残業しなくても支払われるので、
社員の生活を保障することにもなる。
月２５時間としたのは、
前期の平均残業時間が月２５時間だったから。
減った残業代を
ボーナスに上乗せして還元しています。
松屋フーズでは、
月２日のノー残業デーを設けて、
そこで減少した残業代を
ボーナスに上乗せして還元するそうです。
では、何故
「ボーナスに上乗せして還元する」
という方法を採るのでしょう？
それは、
制度設計が簡単なことと、
将来の利益に与える影響が小さい
という２点が考えられます。
つまり、会社にとって都合の悪くない改革
と言えます。
記事では、
「責任に見合ったかたちで
給与体系全体を見直すべきだ。」
と示唆し、次の二社の事例を挙げています。
２．ワタミ
創業以来初のベースアップを実施しました。
原資は減少した残業代です。
今後も残業削減分を全額給与に充てる方針。
３．ヤフー
残業があってもなくても、
従業員に月２５時間分の残業代を上乗せしている。
実際残業しなくても支払われるので、
社員の生活を保障することにもなる。
月２５時間としたのは、
前期の平均残業時間が月２５時間だったから。
各社の残業減少の取組２．研修など社員の投資に充てる
残業代の減少を報酬で報いる方法に対して、
研修制度などを充実し、
社員の成長に充てる企業もあります。
１．大和証券グループ本社
残業削減の取組で先行してきたが、
社員向け講座や研修に対する投資を増やし、
内容をさらに充実させる。
資格取得を後押しして、
企業競争力を高めるのが狙い。
２．かんぽ生命
社員に
パソコンの使い方や組織運営など、
１００超のネット講座を無料で提供。
原資は効率化により減少した残業代である。
「社員の能力向上が
本業拡大につながれば」（人事部）
３．ユニリーバ・ジャパン
スマートフォンを社員に貸与し、
残業代を減少させる。
ＩＴ活用で、
働きやすい環境整備を進めている。
４．サントリーＨＤ
生産性を左右する
従業員の健康づくりに充てる制度の導入。
健康診断受診や１日の歩数に応じて
ポイントを付与
ポイントに応じて、
自社の健康食品などと交換できる制度を開始。
しかし、これらの方法では
働き方改革で効率化するほど、
従業員の給与が下がってしまう可能性がある。
そのため、私は
労働分配率を重視して、
働き方改革により粗利を上げて、
従業員に還元するしくみ
を取り入れる必要があると考えています。
研修制度などを充実し、
社員の成長に充てる企業もあります。
１．大和証券グループ本社
残業削減の取組で先行してきたが、
社員向け講座や研修に対する投資を増やし、
内容をさらに充実させる。
資格取得を後押しして、
企業競争力を高めるのが狙い。
２．かんぽ生命
社員に
パソコンの使い方や組織運営など、
１００超のネット講座を無料で提供。
原資は効率化により減少した残業代である。
「社員の能力向上が
本業拡大につながれば」（人事部）
３．ユニリーバ・ジャパン
スマートフォンを社員に貸与し、
残業代を減少させる。
ＩＴ活用で、
働きやすい環境整備を進めている。
４．サントリーＨＤ
生産性を左右する
従業員の健康づくりに充てる制度の導入。
健康診断受診や１日の歩数に応じて
ポイントを付与
ポイントに応じて、
自社の健康食品などと交換できる制度を開始。
しかし、これらの方法では
働き方改革で効率化するほど、
従業員の給与が下がってしまう可能性がある。
そのため、私は
労働分配率を重視して、
働き方改革により粗利を上げて、
従業員に還元するしくみ
を取り入れる必要があると考えています。
労働分配率を重視して利益を上げるしくみとは
労働分配率とは、
企業の生産性を計る会計指標で、
人件費(研修費等人材投資を含む）÷粗利
で計算されます。
この数値が低いほど、
効率的であるとされます。
企業の生産性を計る会計指標で、
人件費(研修費等人材投資を含む）÷粗利
で計算されます。
この数値が低いほど、
効率的であるとされます。
労働分配率は、
給与などの人件費が減るか、
粗利が増加したとき
その数値は減少します。
粗利は、
一般的には損益計算書の「売上総利益」のことで
売上－変動費（仕入れや外注費など）
で計算されます。
日経新聞の記事に紹介された方法では、
従業員の給与が減ることは無くても、
給与が増えることはありません。
そこで必要なのが、
効率化により残業代を減らすだけでなく、
「粗利が上がれば、
労働分配率を守って給与も上げる」
と宣言し、
社員にどうすれば粗利が上がるか、
意識づけをしていくことです。
例えば、
粗利が１００の会社で
給与が５０の会社があるとします。
この会社の労働分配率は
５０÷１００で５０％です。
この会社の粗利が１２０に増えたときに
労働分配率を５０％のままにすると、
社員が得る給与は
１２０×５０％＝６０
と５０から１０増加することになります。
それだけでなく、
会社に残るお金も１０増えるのです。
そのためには、
まず、決算情報を社員に公表しなければなりません。
なぜなら、
決算情報を公表しないと、
社員は現在の労働分配率が分からないし、
目標とする粗利も分からないからです。
そのとき、同族会社でネックとなるのが、
社長の給与の正当性
ですが、この話はまたいつか。
（セミナーでは毎回お話ししています。）
このような、
決算情報を公開し、
労働分配率を重視し、
最終的に会社も社員も潤う経営
を、オープンブック・マネジメントと言います。
オープンブック・マネジメントは
会社の状況よってその導入方法は様々ですので、
詳しく聞きたい方はお問合せ下さい。
給与などの人件費が減るか、
粗利が増加したとき
その数値は減少します。
粗利は、
一般的には損益計算書の「売上総利益」のことで
売上－変動費（仕入れや外注費など）
で計算されます。
日経新聞の記事に紹介された方法では、
従業員の給与が減ることは無くても、
給与が増えることはありません。
そこで必要なのが、
効率化により残業代を減らすだけでなく、
「粗利が上がれば、
労働分配率を守って給与も上げる」
と宣言し、
社員にどうすれば粗利が上がるか、
意識づけをしていくことです。
例えば、
粗利が１００の会社で
給与が５０の会社があるとします。
この会社の労働分配率は
５０÷１００で５０％です。
この会社の粗利が１２０に増えたときに
労働分配率を５０％のままにすると、
社員が得る給与は
１２０×５０％＝６０
と５０から１０増加することになります。
それだけでなく、
会社に残るお金も１０増えるのです。
そのためには、
まず、決算情報を社員に公表しなければなりません。
なぜなら、
決算情報を公表しないと、
社員は現在の労働分配率が分からないし、
目標とする粗利も分からないからです。
そのとき、同族会社でネックとなるのが、
社長の給与の正当性
ですが、この話はまたいつか。
（セミナーでは毎回お話ししています。）
このような、
決算情報を公開し、
労働分配率を重視し、
最終的に会社も社員も潤う経営
を、オープンブック・マネジメントと言います。
オープンブック・マネジメントは
会社の状況よってその導入方法は様々ですので、
詳しく聞きたい方はお問合せ下さい。
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